Anticiperen op de wijzigingen die worden doorgevoerd valt niet altijd mee voor u als ondernemer. Per 1 augustus 2022 gaat de nieuwe wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (TVA) in. Deze verandering is slechts 1 maand geleden aanvaard door de Tweede Kamer. De implementatie van dit wetsvoorstel is volgens EU-richtlijn. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De wijzigingen hebben impact op iedere organisatie. De veranderingen leiden, op hoofdlijnen, tot de volgende aanpassingen:
- Studieovereenkomsten mogen niet afgesloten worden voor verplicht gestelde scholing;
- Arbeidsovereenkomsten of aanvullende documenten dienen uitgebreid te worden met informatie;
- Verbod op nevenwerkzaamheden dient objectief te zijn;
- (Redelijk) voorspelbaar arbeidsrelatie en -patroon.
Bovenstaande kan per 1 augustus a.s. vragen om wijzigingen binnen uw organisatie. Dit kan een verandering in de arbeidsovereenkomst betekenen, of een verandering in het personeelshandboek (waar in de arbeidsovereenkomst naar verwijst wordt).
Hieronder volgt een toelichting per onderwerp:
Studieovereenkomsten
Door de wijziging die geldt vanaf 1 augustus 2022, mag u als werkgever geen studiekostenovereenkomsten overeenkomen als de opleiding/cursus/training een vereiste is voor het uitoefenen van het beroep van de werknemer. Voor welke beroepen/functies dit geldt staat vermeld in de wet of cao. Kortom, u mag alleen een terugbetalingsregeling treffen als de werknemer op eigen verzoek een opleiding/cursus/training gaat volgen.
Arbeidsovereenkomsten
De arbeidsovereenkomsten dienen uitgebreid te worden met informatie. Op deze manier hebben werknemers een duidelijker beeld van wat er van hen verwacht wordt en wat de mogelijkheden zijn binnen de organisatie. Vaak is de arbeidsovereenkomst een redelijk uitgebreid document. Om te voorkomen dat de werknemer het overzicht hierin kwijtraakt, mag er in de arbeidsovereenkomst een verwijzing staan naar het personeelshandboek, om zo aanvullende informatie daarin uit te werken. Via de website van Rijksoverheid: Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een factsheet te downloaden waarop terug te lezen is welke zaken verplicht gesteld worden in de arbeidsovereenkomst (of in het personeelshandboek).
Binnen 1 week na de eerste werkdag van de werknemer dient de informatie verstrekt te zijn. Andere denkbare zaken waarin informatie staat over de organisatie dient binnen 1 maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt te zijn.
Verbod nevenwerkzaamheden
Dit beding wordt vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit kan u erin laten staan, als u dit objectief kunt beoordelen. Dit hoeft u niet in de arbeidsovereenkomst concreet te benoemen, maar als u zich beroept op het beding, dient u mondeling te kunnen motiveren waarom het rechtvaardig is. Uw motief kan zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Deze motieven zijn niet uitputtend.
(Redelijk) voorspelbaar arbeidsrelatie en -patroon
De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de ‘wet flexibel werken’. De werknemer kan schriftelijk een verzoek doen voor een contact voor onbepaalde tijd of een vaste arbeidsomvang. Werkgever dient binnen 1 maand te reageren op het verzoek. Voor kleine organisaties (tot 10 werknemers) geldt een reactietermijn van 3 maanden. Indien werkgever niet tijdig reageert, gaat het verzoek van de werknemer in.
Ook het arbeidspatroon wordt verduidelijkt. De werknemers krijgen hierdoor een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Voor contracten met een onvoorspelbaar werkpatroon, denk aan oproepcontracten of een min-max contract, geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De bestaande bescherming blijft ongewijzigd;
- De werkgever dient referentiedagen vast te leggen, dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken;
- De werknemer kan enkel op deze dagen en tijden worden ingedeeld;
- Als de werknemer buiten vastgestelde dagen wordt ingedeeld, heeft de werknemer niet de verplichting te komen werken;
- De werknemer dient minimaal 4 dagen van tevoren ingeroosterd te zijn, anders heeft de werknemer niet de verplichting te komen werken;
- De werkgever dient binnen 4 dagen de dienst eventueel in te trekken, anders heeft de werknemer alsnog recht op loon.
Hoe u als organisatie hierop anticipeert:
Alle werknemers dienen over bovenstaande wijzigingen geïnformeerd te worden. Daarnaast dient u snel aan de slag te gaan om tijdig de documenten op orde te krijgen.
Hulp nodig bij het doorvoeren van bovenstaande wijzigingen? Of kunt u hulp gebruiken bij het aankondigen van deze wijzigingen? Neem dan gerust contact op met een van onze consultants, zodat we uw organisatie tijdig kunnen helpen met de voorziening hiervan.
