Inmiddels is het een jaar geleden sinds de wijzigingen binnen de Wet Arbeidsmarkt in Balans, afgekort als WAB, zijn doorgevoerd. Binnen een jaar kan een hoop gebeuren en vragen sommige onderwerpen weer wat opfrissing.
Deze wetgeving heeft betrekking op de regels rond arbeidscontracten en ontslag, welke relevante informatie is voor zowel de werkgever als de werknemer. Volgens het kabinet was/is de arbeidsmarkt uit balans. Werknemers met een vast contract hebben betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan oproepkrachten. De veranderingen dienen ervoor te zorgen dat de kloof tussen werknemers met een vast contract en oproepkrachten wordt verkleind. Waar jij als werkgever of werknemer ook alweer op moet letten, wordt in deze blog haar fijn uitgelegd en weet jij na het lezen welke vervolgenstappen jij moet nemen! Zo niet neem dan contact op met onze consultants via office@allhuman.nl
WW-premies voor vaste- en oproepovereenkomsten
De WW-premie wordt niet meer berekend op basis van de sector waarin de werknemer werkt, maar op basis van de aard van het arbeidscontract. Dat betekent dat de werkgever een lagere WW-premie betaald voor werknemers met een vast contract en een hogere WW-premie voor werknemers met een oproepovereenkomst. Dit maakt het voor de werkgever aantrekkelijker om werknemers een vaste overeenkomst aan te bieden, en draagt bij aan de verkleining van de kloof.
Oproepovereenkomsten: oproeptermijn en aanbod voor vaste uren
Voor oproepkrachten gelden er twee regels, welke betrekking hebben op de minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren. Zo is een werkgever verplicht de oproepkracht minstens vier dagen van tevoren op te roepen voor werk. Indien de werkgever dit niet doet, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de aan de oproep van de werkgever. Indien de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, is hij of zij verplicht de uren te betalen waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. De oproeptermijn kan worden ingekort naar één dag indien dit in de cao is vastgelegd.
Als een oproepkracht langer dan 12 maanden in dienst is, moet de werkgever een contract aanbieden met een vast aantal uren. Het aantal uren is gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden. Biedt de werkgever geen vast aantal uren aan dan heeft de oproepkracht recht op het loon over het aantal uren die als arbeidsomvang aangeboden moesten worden. Indien de werkgever wel een contract met een vast aantal uren aanbiedt, is er een termijn aanwezig waarbinnen de oproepkracht op het aanbod moet reageren. De huidige regel, welke geldend is tot en met 30 juni 2021, luidt als volgt:
- De oproepkracht dient binnen de maand waarin de werkgever het aanbod heeft voorgesteld te reageren op het contract.
De oproepkracht mag het aanbod aanvaarden of weigeren. Bij de laatstgenoemde betekent dit dat de oproepkracht geen vast aantal uren krijgt. Let op: werkgever dient na 12 maanden opnieuw een urenaanbod te doen.
Per 1 juli 2021 worden er twee wijzigingen doorgevoerd die betrekking hebben op de termijn waarbinnen de oproepkracht moet reageren op het vast aantal uren contract en de ingangsdatum van dit contract. De regels luiden als volgt:
- De termijn waarbinnen de oproepkracht dient te reageren op het aanbod van de werkgever wordt aangepast naar minimaal één volle maand.
- Accepteert de oproepkracht het aanbod, moet de vaste arbeidsduur uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand van de arbeidsovereenkomst ingaan.
Om deze twee regels te verduidelijken volgt hierna een voorbeeld: Een oproepkracht heeft sinds 1 juni 2020 een oproepovereenkomst. De werkgever dient uiterlijk na één jaar, in dit geval 1 juli 2021, een vast urenaanbod te doen. De oproepkracht heeft tot 1 augustus 2021 de tijd om dit aanbod te aanvaarden. Aansluitend dient het vast aantal uren uiterlijk op 1 september 2021 in te gaan.
Payrollovereenkomsten
Payrollwerknemers hebben sinds 1 januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die in dienst zijn bij dezelfde werkgever. Daarnaast en met ingang van 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers ook recht op pensioenregeling.
Nieuwe mogelijkheid tot ontslag: cumulatiegrond
De invoering van de cumulatiegrond biedt de werkgever de mogelijkheid om twee of meer ontslaggronden te combineren. Enkele ontslaggronden zijn: bedrijfseconomische reden, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding. Dit betekent dat ontslag mogelijk is wanneer gelegenheden bestaande uit verschillende ontslaggronden gezamenlijk leiden tot redelijke grond van ontslag.
Transitievergoeding
De werknemer kan vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding ontvangen, indien de werkgever het initiatief neemt om de werknemer te ontslaan of als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de vastgestelde einddatum. De hoogte van de transitievergoeding bestaat uit de opbouw van één derde maandloon per dienstjaar. Echter krijgt de werknemer geen transitievergoeding wanneer er in de cao een afwijkende voorziening is vastgelegd.
Ketenregeling arbeidsovereenkomst
In de oude ketenregeling kon de werkgever drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 24 maanden aan de werknemer aanbieden. Door de verandering in de ketenregeling kan de werkgever drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geven in maximaal 36 maanden. Het daaropvolgende contract wordt automatisch een vast contract.
Hopelijk is je geheugen weer hiermee opgefrist en weet jij welke regels voor jou van toepassing zijn!
