In de afgelopen drie posts via onze Social Media, namen wij je mee in de volgende onderwerpen: officiële waarschuwing, de cumulatiegrond en het opzegbeding. In deze blog bundelen wij deze onderwerpen voor je samen, deze onderwerpen hebben ook een zekere relatie tot elkaar, vandaar het belang om deze na te kunnen lezen.
Officiële waarschuwing
Iedere organisatie heeft er wel eens mee te maken: gedragsregels die worden overtreden of een medewerker die met regelmaat te laat komt. Hoe ga je hiermee om als werkgever? En hoeveel officiële waarschuwingen moet je geven om daadwerkelijk maatregelen te kunnen treffen?
Hier is helaas geen eenduidig antwoord op. Maatregelen treffen naar aanleiding van officiële waarschuwingen heeft namelijk met meerdere factoren te maken, zoals:
– De ernst van de situatie
– De aard van de waarschuwing
– De periode tussen de waarschuwingen
Er is geen standaard aantal waarschuwingen dat tot een bepaalde maatregel leidt. Per casus wordt gekeken welke sancties hieraan gehangen kunnen worden. Voordat de officiële waarschuwing met de medewerker wordt gedeeld, dient hierover eerst een gesprek plaatsgevonden te hebben zodat er hoor en wederhoor toegepast kan worden. Dit is van belang omdat de medewerker dan eerst kan reageren op de situatie.
Als een bepaalde gedraging zich vaker voordoet, is het belangrijk dat hierover het gesprek wordt aangegaan en eventuele afspraken en/of sancties gehandhaafd worden. In de officiële waarschuwing dient duidelijk aangegeven te worden: waarom iemand de waarschuwing krijgt en ook wat het gevolg kan zijn bij het herhalen van de gedraging. In de ‘laatste officiële waarschuwing’ dient bijvoorbeeld aangekondigd te worden dat voor dezelfde gedragingen een schorsing volgt of ontslag. Tip! Indien een leesbevestiging van de officiële waarschuwingsbrief ontbreekt, beperkt dat de juridische geldigheid. Zorg er dus voor dat je in het bezit bent van een leesbevestiging.
Cumulatiegrond
Indien er gekozen wordt voor een ontslagverzoek o.b.v. een ontslaggrond, kan sinds 2020 een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter ontbonden worden op basis van de cumulatiegrond (de ‘i-grond’). Dit betekent dat er verschillende redenen voor ontslag zijn, die op zichzelf staand niet voldoende zijn voor ontslag, maar samen wel.
Op basis van de cumulatiegrond kunnen de volgende 5 ontslagredenen gecombineerd mogen worden:
1. Frequent ziekteverzuim
2. Disfunctioneren
3. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
4. Verstoorde arbeidsverhouding
5. Andere omstandigheden, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben
Let op: de volgende ontslagredenen kunnen niet met een van bovenstaande redenen gecombineerd worden: bedrijfseconomische redenen (a-grond), langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid (b-grond) en gewetensbezwaren (f-grond). Bij de f-grond geldt dit niet, omdat werkweigering met name plaatsvindt als er sprake is van gewetensbezwaren.
Zorg ervoor dat alles zorgvuldig is vastgelegd alvorens de aanvraag gedaan wordt. Een “dikker” dossier zorgt voor een goede onderbouwing om een het verzoek tot ontslag in te dienen.
De rechter of UWV zal tenslotte bepalen of de aanvraag zwaar genoeg van aard is. Ook wordt er doorgaans, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding aan de werknemer betaald. Dit zal maximaal de helft van de transitievergoeding zijn. Daarnaast wordt met regelmaat een billijke vergoeding vereist. Er is geen vaste berekening hiervoor.
Opzegbeding
Het opzegbeding is een artikel wat vaak terugkomt in de arbeidsovereenkomst. Maar wat houdt dit eigenlijk in? Dit beding houdt in dat de arbeidsovereenkomst door beide partijen tussentijds kan worden beëindigd per de laatste dag van een kalendermaand door schriftelijke opzegging met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Hiervoor heeft de werkgever wel een geldige ontslagreden (zie hierboven) voor nodig. Voor de werknemer is een schriftelijke opzegging voldoende.
Geen beding
Indien er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kan de werknemer of werkgever die toch opzegt een schadevergoeding verschuldigd zijn aan de werkgever resp. de werknemer. De rechter zal instemmen met dit bedrag naar redelijkheid.
Daarnaast zorgt het niet opnemen van het beding in de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd), dat zowel werkgevers als werknemer niet tussentijds kunnen opzeggen. De einddatum in de arbeidsovereenkomst blijft in deze van kracht. Als je tussentijds uit elkaar wil en later deze bepaling overeen zal komen, zal UWV beoordelen of dit standhoudt. Mogelijk wordt de einddatum in de arbeidsovereenkomst aangehouden voor de WW-uitkering.
Kortom, het vastleggen van afspraken en waarschuwingen is essentieel. Indien er onvoldoende wordt geregistreerd, is de kans dat het juridisch stand houdt klein. Het opnemen van een opzegbeding is van belang om als werkgever en werknemer af te kunnen zien van de arbeidsovereenkomst. Het advies is om zorgvuldig om te gaan met de opvolging van de eventuele afspraken en/of sancties die voortkomen uit de officiële waarschuwingen. Win advies in van een (HR) professional op dat gebied.
