Einde van het jaar staat binnen veel bedrijven in het teken van het beoordelingsgesprek. In dit gesprek hoort de medewerker hoe zijn functioneren wordt beoordeeld. Als het goed is weet de medewerker door tussentijds gevoerde gesprekken, vaak functioneringsgesprek genoemd, waar hij aan toe is. Echter, niets is weerbarstiger dan de praktijk, wat betekent dat een beoordelingsgesprek ook tot “gedoe” kan leiden. Een regelmatig terugkerende klacht is gericht op de mate van objectiviteit van de beoordeling. De beoordeling wordt geschreven door de leidinggevende, die dat doet vanuit zijn wereldbeeld, waarbij hij het functioneren afzet tegen criteria die gesteld zijn of die samen zijn opgesteld in het planningsgesprek. De vraag kan reizen, wat heeft hij gezien, in hoeverre is het getoetst aan de gestelde criteria en is het gecheckt met de omgeving. Hoe objectief de beoordeling ook is opgesteld, een subjectief element zal deze ook bevatten.
Als medewerker heb je echter invloed op de objectiviteit waarmee de beoordeling wordt opgesteld. Bij bedrijven waar een volledige cyclus bestaat uit een functioneringsgesprek, planningsgesprek, pop (persoonlijkontwikkelplan)gesprek , naast het beoordelingsgesprek heb je als medewerker meer houvast. Je hebt namelijk de beschikking over een reeks van instrumenten en momenten om met je leidinggevende in gesprek te gaan. Want het grote verschil tussen het beoordelingsgesprek en de overige gesprekken is dat de eerste een eenrichtingsgesprek is en de overige tweerichtingsgeprekken. Bijvoorbeeld in het planningsgesprek maken medewerker en manager afspraken over de te behalen prestaties voor het komende jaar. Desgewenst kunnen beoordelingsgesprek en planningsgesprek in één keer plaatsvinden.
Pleidooi voor het aankomende beoordelingsgesprek, ga de dialoog aan, maak goede afspraken, en vraag eens of je je eigen beoordeling mag gaan schrijven.
